Para poder evaluar objetivamente, lo primero que se debe hacer es establecer los criterios sobre los cuales se realizará ésta, es decir, establecer un análisis claro del puesto que incluya las expectativas que se tienen del trabajador (responsabilidades, facultades, consecuencias, etc.) tomando en cuenta las habilidades mentales, físicas y actitudes requeridas. Una vez que se ha descrito el puesto, se realiza una cuidadosa evaluación de cada actividad y registrar posteriormente los detalles del trabajo para que puedan ser evaluados. La figura 1 es un ejemplo del análisis de puesto.

El objetivo principal de la evaluación es establecer la compensación más justa por el trabajo efectuado, aunque también tiene otras ventajas:

1. Explicar a los empleados por qué un trabajo es mejor remunerado que otro.
2. Explica a los empleados los cambios en la remuneración debida a un cambio en los métodos.
3. Proporciona una base para la asignación de personal con habilidades específicas para ciertos puestos.
4. Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleará personal nuevo o se harán promociones.
5. Como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de métodos.
6. Como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisión.

A continuación se describen los métodos más utilizados para la evaluación

Consiste en una serie de definiciones establecidas para diferenciar puestos según grupos de salarios. Una vez definidos los niveles de grados se estudia cada puesto y se asigna al nivel apropiado tomando en consideración la complejidad de deberes y responsabilidades

La metodología es la siguiente:

1. Preparar escala descriptiva de grados para cada tipo de puesto.
2. Formular las descripciones para cada grupo en cada una de las escalas, utilizando factores como:
1. Tipo de trabajo y complejidad de deberes
2. Educación necesaria
3. Experiencia necesaria
4. Responsabilidades
5. Esfuerzo requerido
3. Elaborar descripciones de trabajo para cada puesto. Clasificar cada puesto colocando en una categoría específica su descripción, dentro de una descripción de grados apropiada.

Metodología:

1. Establecer y definir factores básicos comunes a la mayoría de los puestos, y que indican los elementos de valor en todos.
2. Definir específicamente los grados de cada factor.
3. Establecer los puntos que haya que acreditar a cada grado de cada factor.
4. Describir el trabajo en cada puesto.
5. Evaluar cada puesto determinando el grado de cada factor contenido en él.
6. Sumar los puntos de cada factor para obtener el total de puntos para el trabajo.
7. Convertir los puntos de trabajo en una tasa de salario.

Los puntos a considerar son:

1. Determinar los factores que establecerán el valor relativo de todos los trabajos.
2. Establecer una escala de evaluación, parecida a la escala de puntos, pero las unidades se dan en función de dinero.
3. Describir puestos.
4. Se evalúan, factor por factor, los puestos clave, jerarquizando cada trabajo, de menor a mayor para cada factor.
5. Los salarios correspondientes a cada puesto clave se asignan a los diversos factores. La asignación monetaria fija automáticamente las relaciones entre trabajos para cada factor, y establece así los rangos de los puestos para cada uno.
6. Los otros puestos se evalúan factor por factor con base en los valores monetarios asignados a los distintos factores en los puestos clave.
7. El tipo de salario se determina sumando el valor monetario de los factores.

Estos dos métodos son más objetivos y completos en la evaluación de los distintos trabajos, ya que ambos estudian los factores básicos comunes a la mayor parte de los puestos que influyen en su valor relativo. Se considera que el sistema de puntos es el más exacto pues todas las atribuciones de un puesto se comparan directamente con los atributos de otros.

Distribuye los puestos por orden de importancia o según su valor relativo. Es fácil de implantar con la desventaja de que es menos objetivo que los demás métodos, así que se necesita un conocimiento profundo de todos los trabajos.

Los pasos a seguir son:

Describir puestos.

Jeraraquizarlos según el orden de importancia relativa.

Determinar el grado correspondiente a grupos de trabajos empleando un procesos de categorización.

Establecer los salarios para cada grado.

Es preferible utilizar un numero pequeño de factores. El objetivo es emplear solamente los factores necesarios para establecer una diferencia clara entre los puestos. Algunos de los criterios pueden ser:

1. Lo que se exija a cada trabajador física y mentalmente
2. Lo que demande de cada trabajador en fatiga física o mental
3. Las responsabilidades inherentes
4. Las condiciones en las que se realiza el trabajo

Como ejemplo tenemos la tabla 1 en donde se muestran los diferentes factores con sus respectivos grados y puntuaciones. Entre mayor es el grado, mayor especialización se exige, por lo tanto la puntuación también es mayor para un factor dado. Es importante definir bien que características se requieren para pertenecer a un cierto grado.

Como es lógico, la evaluación requiere de un criterio para ser realizada, para hacerla lo más objetiva posible es conveniente que sea realizada por un comité en el que se represente a todas las partes involucradas (dueños, jefes, supervisores, trabajadores, etc.). Como el comité primero debe evaluar el puesto y no el individuo, el comité debe evaluar primero todos los trabajos considerando el mismo factor antes de pasar al siguiente. Cada miembro del comité debe realizar su evaluación en forma independiente para posteriormente discutir las diferencias y por último estar de acuerdo en el nivel del factor.

Es importante que el trabajador sepa que el plan de evaluación es equitativo y justo, por lo que también es importante supervisarlo y actualizarlo si los puestos cambian.

A partir de encuestas acerca de los planes de evaluación se han encontrado puntos que deben de cuidarse al implantar este tipo de políticas. Aunque una parte importante del éxito depende de la aceptación de los empleados, en muchos casos el empleado conoce poco o no conoce los fundamentos del plan. Mediante un plan de evaluación bien estructurado se mejoran las relaciones con el personal, debido a que cada quién recibirá una remuneración justa y equitativa por su trabajo.

Por Ricardo Escobar Chanona 709126

Bibliografía: